Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. На протяжении последнего десятилетия отмечался рост их доли в общем объеме издержек не только в государствах, где затраты на персонал традиционно рассматривались как инвестиции (например, в Японии), но и в странах Западной Европы, США и в ряде других развитых стран. Мировые тенденции нашли свое отражение и в России, где в течение нескольких последних лет с выходом многих предприятий из налоговой тени, с повышением уровня доходов населения отмечено улучшение ситуации с соблюдением трудового законодательства.
Актуальность проблемы
Наряду с экономическим ростом, увеличивается конкуренция на внутренних и международных рынках. Этот рост обусловлен нарастающей глобализацией мировой экономики — процессом, который может быть охарактеризован как «усиление взаимозависимости и взаимовлияния различных сфер и процессов мировой экономики, выражающееся в постепенном превращении мирового хозяйства в единый рынок товаров, услуг, капитала, рабочей силы и знаний»1. В условиях обострения конкуренции устойчивый экономический рост может быть достигнут только путем экономии на масштабах производства, сокращения издержек на единицу продукции.
В числе одного из основных негативных последствий глобализации исследователи называют рост безработицы. Для предотвращения таких последствий компании необходимо осуществлять управление издержками и стремиться к тому, чтобы расходы на персонал были исключительно оправданными.
Эти расходы обычно не обладают достаточной гибкостью, и уменьшить их величину в течение короткого временного промежутка практически невозможно. Например, согласно действующему российскому законодательству для того, чтобы уволить сотрудника по сокращению штата, необходимо в письменной форме предупредить его за 2 месяца, а также выплатить выходное пособие в размере не менее 2 среднемесячных окладов. Кроме того, такому работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Трудовой кодекс РФ также прямо указал на недопустимость заключения срочных трудовых договоров «в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок» (часть шестая статьи 58 ТК РФ); случаи, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, строго определены в статье 59 Кодекса.
Принимая во внимание то, что финансовое благополучие целого ряда российских предприятий носит периодический характер, а решающее влияние на работу некоторых из них оказывает сезонный фактор, можно заключить, что существует необходимость приведения численности персонала в соответствие с финансовыми возможностями, иногда даже в ущерб производственной необходимости.
Таким образом, возникает противоречие между объемом имеющихся на предприятии трудовых ресурсов и текущей потребностью предприятия в них. Учитывая то, что возникновение данной проблемы характерно не только для России и может являться следствием циклического характера развития экономики любого государства, целесообразно обратиться к зарубежному опыту урегулирования такого противоречия.
Опыт немецкий компании в оптимизации издержек на персонал
Условно издержки на персонал можно разделить на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, дополнительных — расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные и др. Таким образом, к основным издержкам относятся только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом (относящиеся к рабочему времени). Но и остальная часть расходов (дополнительные издержки) составляет значительную статью затрат работодателя. Согласно статистике величина дополнительных издержек на персонал в Германии ежегодно увеличивается. К примеру, на производственных предприятиях (в промышленности) она составляла в 1996 году 38720 DM в старых федеральных землях (бывшая ФРГ) и 25980 DM — в новых федеральных землях (бывшая ГДР) в расчете на одного работника2. Можно отметить и тенденцию роста объема дополнительных издержек относительно основных. Так, дополнительные издержки составляют в старых федеральных землях 80,7% (т.е. 80,7 DM), а в новых федеральных землях — 71,2% (т.е. 71,2 DM) в расчете на каждые 100 DM выплачиваемой заработной платы. Для сравнения — в 1972 году, когда проводилось первое официальное исследование структуры издержек на персонал, величина дополнительных издержек составляла приблизительно 55,6 DM в расчете на каждые 100 DM выплачиваемой заработной платы3.
Одним из способов снижения величины дополнительных издержек на персонал, потребность в котором отсутствует либо недостаточно высока, является так называемая аренда персонала. В мире появился (и в настоящее время активно развивается) особый вид бизнеса — по сдаче персонала в аренду. Специализированные предприятия заключают трудовые договоры с работниками, предоставляя их впоследствии в аренду в соответствии с имеющейся у них специальностью. Принципы работы таких предприятий во многом напоминают работу кадровых агентств.
Под арендованным персоналом понимаются работники, которые предоставляются в распоряжение третьей стороны согласно договору об аренде персонала, заключенному между двумя предприятиями. В рамках договора предприятие-арендодатель обязуется предоставить в распоряжение предприятия-арендатора на определенный срок работников, имеющих необходимую специальность и квалификацию, а арендатор обязуется выплатить арендодателю арендную плату за использование его рабочей силы.
Организация аренды на персонал и движения издержек
В Германии рассматривают взаиморасчеты в процессе аренды персонала как движение дополнительных издержек на персонал. Основные издержки непосредственно связаны с процессом производства, а соответственно, и с трудовыми отношениями, и потому «закреплены» за работодателем (арендодателем). Таким образом, заключив договор об аренде персонала, арендодатель «перекладывает» на арендатора дополнительные издержки на персонал. Схема организации аренды персонала представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Организация аренды персонала и движения издержек
Попытаемся определить условия, при которых аренда персонала становится выгодной для каждой из сторон. Для этого предположим, что работодатели несут одни и те же расходы на равнозначных работников, имеющихся в определенный момент времени на рынке труда. Тогда для арендодателя должно выполняться следующее неравенство: n > 0, то есть арендная плата — величина положительная.
Для арендатора должно выполняться неравенство n <= 1 + G/Z, то есть арендная плата не должна быть больше издержек на работника, которого арендатор может принять в свой штат. Данное значение n можно получить, решив систему из двух уравнений: Y = n x Z и Y = G + Z, где Y — величина арендной платы (график с изображением функций приведен на рисунке 2).
Рис. 2. Размер арендной платы при различных значениях стоимостного коэффициента
График функции Y = X x Z, где Y — величина арендной платы, X — стоимостной коэффициент отражает зависимость размера арендной платы от значения стоимостного коэффициента с учетом предположения, что основные издержки на работника составляют 7 у.е. в месяц, дополнительные — 5 у.е. в месяц. В том случае, если мы абстрагируемся от влияния фактора стоимости денег, так как рассматриваемый временной отрезок не превышает месяца, можно отметить следующее:
При выполнении неравенства 0 < n < 1 (отрезок AB) арендодатель дополнительные расходы на персонал частично переносит на арендатора. Данный диапазон значений стоимостного коэффициента наиболее выгоден для арендатора.
При значении n = 1 (точка B) арендодатель полностью переносит дополнительные издержки на арендатора. Такое значение стоимостного коэффициента является наиболее распространенным.
При выполнении неравенства 1 < n < (1 + G/Z) (отрезок BD) происходит прирост дополнительных издержек, арендная плата превышает их величину. Таким образом, арендодатель не только перекладывает на арендатора дополнительные издержки, но и получает возможность компенсировать часть основных издержек.
При значении n = 1 + G/Z (точка D) арендодатель перекладывает на арендатора дополнительные издержки и получает возможность полностью компенсировать основные издержки.
Значение n может превышать 1 + G/Z. В таком случае арендодатель получает прибыль, так как размер арендной платы становится больше K. Данное значение стоимостного коэффициента является наиболее выгодным для арендодателя.
На первый взгляд, случай 5 является нереальным, к тому же выше было указано, что приемлемое для арендатора значение n принимает при выполнении неравенства n <= 1 + G/Z. Однако это справедливо, если принимать во внимание исключительно экономические соображения. Аренда персонала предоставляет целый ряд преимуществ всем трем сторонам. часть этих преимуществ и делает возможным случай 5.
Преимущества аренды персонала для компаний
Итак, аренда персонала позволяет реализовать сторонам соответствующего договора следующие преимущества.
Преимущества для арендатора:
а) бухгалтерский учет выплат по аренде персонала значительно проще учета выплат обычным работникам, так как фактически единственным платежом является арендная плата, тогда как на обычного работника необходимо, помимо учета выплат заработной платы, производить учет налоговых выплат и социальных отчислений;
б) стоимость аренды, как правило, ниже расходов на работника, которого арендатор мог бы принять в свой штат либо по срочному трудовому договору;
в) имеется обусловленная законодательством возможность предусмотреть в договоре аренды персонала замену недостаточно квалифицированного работника другим в течение определенного срока без оплаты за уже отработанное первым работником время;
г) договор аренды персонала, как показывает немецкая практика, значительно проще расторгнуть при наступлении форс-мажорных обстоятельств, нежели трудовой договор;
д) договор аренды персонала может заключаться на любой срок, в то время как срочный трудовой договор в Германии заключается минимум на 2 недели, максимальная же общая (с учетом пролонгаций) продолжительность действия срочного трудового договора составляет 2 года. При этом договор может продлеваться не более 3 раз при условии, что каждый конкретный работник не может использоваться одним арендатором более 1 года. Однако в договоре об аренде персонала арендуемые работники не называются поименно, что позволяет арендодателю по истечении года произвести замену арендованного работника, не переоформляя договор;
е) в том случае, если арендатор имеет дело со специализированным предприятием по аренде персонала, это избавляет его от самостоятельных поисков работников, определения их квалификации. Кроме того, специализированные компании, как правило, имеют собственную службу безопасности, которая осуществляет необходимую проверку кандидатов;
ж) арендатор получает возможность воспользоваться услугами специалистов в уникальных областях, содержание которых в штате влекло бы значительные расходы, или прием которых в штат арендатора невозможен в связи с тем, что сотрудник связан трудовыми отношениями с другой компанией.
Преимущества для арендодателя:
а) арендодатель снижает свои издержки, перекладывая их полностью или частично на арендатора, либо (если n > 1 + + G/Z) получает прибыль;
б) издержки могут быть снижены с помощью аренды персонала в течение любого срока, а следовательно, персонал арендодателя становится более мобильным;
в) отпадает необходимость проводить мероприятия по сокращению штатов, подвергая себя риску дополнительных судебных издержек, к тому же процедура сокращения штата в Германии не менее (если не более) сложна, чем в России.
Преимущества для арендуемого работника:
а) работник получает возможность избежать потери работы;
б) появляется возможность трудоустройства. Уровень безработицы в Германии на протяжении нескольких последних лет характеризуется устойчивым ростом. В августе 2002 года число безработных достигло 4,08 млн человек, что составило 9,6% от экономически активного населения4. В Германии даже среди коренного населения находятся желающие работать по такому необычному виду найма, не говоря об иностранных рабочих, которым весьма непросто устроиться на работу;
в) даже в том случае, если человек, потерявший работу, получает пособие по безработице и может прожить на него, периоды отсутствия работы отрицательно сказываются на его квалификации и послужном списке. Таким образом, сданный в аренду работник получает возможность избежать потери квалификации либо приобрести в процессе работы у арендодателя дополнительные навыки.
Рассмотрев вышеперечисленные положительные моменты, которые аренда персонала дает каждой из сторон, можно отметить общие преимущества, которые обретает экономика в целом:
устраняется главное противоречие — между потребностью в персонале и его наличием;
аренда персонала выступает в качестве инструмента, который позволяет распределить «излишний» персонал по тем предприятиям либо отраслям, где он необходим в данный момент тем самым сохраняется уровень занятости и налоговых поступлений, снижается социальная напряженность.
Ограничения применения технологии
Аренда персонала, разумеется, применима не в любых случаях: немецкие экономисты указывают, что тогда, когда дополнительная рабочая сила требуется арендатору на достаточно длительный период, более выгодным может оказаться прием на работу в рамках срочного трудового договора. В этом случае предлагается рассчитать и сравнить между собой расходы, которые планируется осуществить при заключении договора об аренде персонала и расходы на среднестатистического работника, принятого в рамках срочного трудового договора.
Несмотря на имеющиеся для всех сторон риски, причиной которых является значительная ответственность за нарушение законодательства об аренде персонала, такая форма аренды продолжает активно развиваться как в Германии, так и в других странах.
В России трудовое законодательство не предусматривает арендных отношений в сфере найма сотрудников. К тому же аренда персонала тормозится непрозрачностью большинства компаний, где практически любая информация считается конфиденциальной. Тем не менее, предпосылки для развития аренды персонала в России есть, а потому есть основания полагать, что в ближайшем будущем законодательная база будет усовершенствована, и аренда персонала займет свое достойное место и в нашей стране.
Сноски:
1 Владимирова И.Г. Глобализация мировой экономики: проблемы и последствия // Менеджмент в России и за рубежом, 2001, № 3.
2 Barle Ralph Jurgen, Personalkosten optimieren: Leistungsorientiert bezahlen; begrenzte Budgets ausschopfen / Ralph Jurgen Barle — Resenburg; Bonn : Walhalla Fachverl., 1999.
3 Там же.
4 Zahl der Arbeitslosen sinkt leicht // Der Tagesspiegel, 05.09.2002.
